किसी संगठन में फीडबैक की संस्कृति को बदलने का सबसे तेज़ तरीका यह है कि वहाँ के नेता (लीडर) फीडबैक को बेहतर तरीके से स्वीकार करना सीखें।
The fastest way to change the feedback culture in an organization is for the leaders to become better receivers.
The fastest way to change the feedback culture in an organization is for the leaders to become better receivers.
हम सभी की दो मानवीय ज़रूरतें होती हैं: सीखना और विकसित होना तथा जैसे आप हैं वैसे ही सम्मानित, स्वीकृत और प्यार पाना। भले ही फीडबैक सीखने और आगे बढ़ने में मदद करता है, लेकिन यह हमारे सम्मानित महसूस करने की ज़रूरत के साथ टकराव पैदा करता है। यही एक मुख्य कारण है कि हम फीडबैक का विरोध करते हैं।
We each have two human needs: To learn and grow & to be respected, accepted and loved the way you are. Even though feedback facilitates learning and growth, it conflicts with our need to feel respected. This is a key reason we resist feedback.
We each have two human needs: To learn and grow & to be respected, accepted and loved the way you are. Even though feedback facilitates learning and growth, it conflicts with our need to feel respected. This is a key reason we resist feedback.
लोग आपको तब तक फीडबैक नहीं देंगे जब तक उन्हें यह न लगे कि आप वास्तव में इसे चाहते हैं।
People won't give you feedback until they think you actually want it.
People won't give you feedback until they think you actually want it.
एक-दूसरे से फीडबैक लेना सीखना ही असल में नेतृत्व (लीडरशिप) है।
Learning to receive feedback from each other is what leadership is all about.
Learning to receive feedback from each other is what leadership is all about.
फीडबैक तीन प्रकार के होते हैं और प्रभावी होने के लिए संगठनों को इन तीनों का उपयोग करना चाहिए: 1. मूल्यांकन (Evaluation): यह मानकों और साथियों के मुकाबले आपकी स्थिति तय करता है। इससे आपको पता चलता है कि आप कहाँ खड़े हैं। 2. कोचिंग (Coaching): यह जानकारी आपको बेहतर बनने और सीखने में मदद करती है। यह सीखने का एक इंजन है। 3. सराहना (Appreciation): फीडबैक की अधिकांश चाहत आमतौर पर सराहना के लिए होती है। यह हमें प्रेरित करती है।
There are three kinds of feedback and organizations must utilize all three to be effective: 1. Evaluation. This rates you against standards and peers. It lets you know where you stand. 2. Coaching. This information helps you get better and learn. It is an engine for learning. 3. Appreciation. Most desire for feedback is usually for appreciation. It motivates us.
There are three kinds of feedback and organizations must utilize all three to be effective: 1. Evaluation. This rates you against standards and peers. It lets you know where you stand. 2. Coaching. This information helps you get better and learn. It is an engine for learning. 3. Appreciation. Most desire for feedback is usually for appreciation. It motivates us.
अपनी क्षमता का विस्तार करने के 5 'C': 1. अपना आत्मविश्वास बढ़ाएं। 2. अपने संपर्कों (कनेक्शन) का विस्तार करें। 3. अपनी योग्यता (competence) में सुधार करें। 4. अपने चरित्र को मज़बूत करें। यदि चरित्र मज़बूत नहीं हो रहा है, तो आपकी क्षमता कमज़ोर हो रही है। हमें अपने नेतृत्व में कमियों (लीक) की जाँच करने की ज़रूरत है। 5. अपनी प्रतिबद्धता (commitment) बढ़ाएं।
The five C's of expanding your capacity. 1. Build your confidence. 2. Expand your connections. 3. Improve your competence. 4. Strengthen your character. If character is not strengthening your capacity is weakening. We need to check our leadership for leaks. 5. Increase your commitment.
The five C's of expanding your capacity. 1. Build your confidence. 2. Expand your connections. 3. Improve your competence. 4. Strengthen your character. If character is not strengthening your capacity is weakening. We need to check our leadership for leaks. 5. Increase your commitment.
अन्य लोगों के पास आपके बारे में तमाम तरह की ऐसी जानकारी होती है जो आपकी नज़रों से ओझल होती है। आप फीडबैक कैसे प्राप्त करते हैं?
Other people have all kinds of information about you that is invisible to you. How do you get feedback?
Other people have all kinds of information about you that is invisible to you. How do you get feedback?
मूल्यांकन और कोचिंग आपस में उलझ जाते हैं। जब ऐसा होता है, तो मूल्यांकन का शोर कोचिंग के प्रयासों को दबा देता है। इसे एक टर्म पेपर की तरह समझें। जब आपको अपने असाइनमेंट का ग्रेड (मूल्यांकन) वापस मिलता है, तो यदि ग्रेड उम्मीद से ज़्यादा या कम हो, तो आप हाशिए पर लिखे प्रोफेसर के नोट्स (कोचिंग) को नज़रअंदाज़ कर देते हैं।
Evaluation and coaching get tangled together. When this occurs, the noise of evaluation drowns out coaching efforts. Think of this like a term paper. When you get your assignment grade back (evaluation) you tend to tune out the professor notes in the margins (coaching) if the grade is higher or lower than expected.
Evaluation and coaching get tangled together. When this occurs, the noise of evaluation drowns out coaching efforts. Think of this like a term paper. When you get your assignment grade back (evaluation) you tend to tune out the professor notes in the margins (coaching) if the grade is higher or lower than expected.
हम फीडबैक के सागर में तैरते हैं।
We swim in an ocean of feedback.
We swim in an ocean of feedback.